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“我業(yè)績(jī)很好，卻因?yàn)閱T工互評(píng)分?jǐn)?shù)墊底，被公司認(rèn)定試用期考核不合格，還被解雇了?！比涨?，在浙江杭州一家網(wǎng)絡(luò)直播公司工作的王敏，因員工互評(píng)分?jǐn)?shù)低而未能轉(zhuǎn)正。員工互評(píng)是一些用人單位對(duì)員工進(jìn)行全方位評(píng)價(jià)時(shí)采取的方式之一，要求員工間通過團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)、工作積極性、精神面貌等多項(xiàng)指標(biāo)互相打分，用人單位以此作為績(jī)效考核的重要參考。（8月17日《工人日?qǐng)?bào)》）

員工朝夕相處，彼此之間比較熟悉，也很了解各自的工作狀態(tài)、業(yè)績(jī)、溝通協(xié)作能力等情況。員工相互打分提供了觀察、評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn)的一個(gè)視角，一些用人單位把員工的互評(píng)結(jié)果作為績(jī)效考核的參考，有一定的合理性。

然而，員工互評(píng)畢竟屬于一種主觀評(píng)價(jià)，有些員工的評(píng)價(jià)可能比較公允，符合實(shí)際，有些員工在打分時(shí)則可能完全跟著感覺走，憑個(gè)人好惡下結(jié)論，可能出于老好人心態(tài)給所有人都打好評(píng)，也可能因嫉賢妒能、性格不合、日常關(guān)系不好或找對(duì)方徇私未果等原因而昧著良心刻意給某員工打差評(píng)。這就意味著，員工的互評(píng)結(jié)果可能有水分，甚至可能嚴(yán)重失真。

如果用人單位賦予員工互評(píng)過高的績(jī)效考核權(quán)重，甚至把員工的互評(píng)結(jié)果直接等同于績(jī)效考核結(jié)果，進(jìn)而決定員工的轉(zhuǎn)正晉升、獎(jiǎng)金發(fā)放等事項(xiàng)，就可能破壞績(jī)效考核的公平性、合理性，就可能侵犯員工的合法權(quán)益。另外，還有一些用人單位的員工互評(píng)過程和結(jié)果不公開、不透明，真實(shí)性和公平性也存疑，容易引發(fā)員工的不滿。

績(jī)效考核關(guān)乎員工的切身利益，有關(guān)績(jī)效考核的決定或規(guī)章制度既要具備實(shí)體合法性，也要具備程序合法性?！秳趧?dòng)合同法》明確：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)紀(jì)律等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。同時(shí)，用人單位還應(yīng)履行對(duì)規(guī)章制度或重大事項(xiàng)決定的公示或告知義務(wù)。

揆諸現(xiàn)實(shí)，一些用人單位未將員工互評(píng)機(jī)制正式納入規(guī)章制度或員工手冊(cè)，或未在制定、決定員工互評(píng)機(jī)制時(shí)征求職工或工會(huì)的意見，未與職工、工會(huì)平等協(xié)商，或未通過公示、告知等方式讓員工知情互評(píng)機(jī)制。這樣的員工互評(píng)機(jī)制存有明顯的程序瑕疵，不符合法律要求，也就不具備法律效力，如果員工互評(píng)機(jī)制引發(fā)勞動(dòng)糾紛，用人單位基于員工互評(píng)機(jī)制的訴求將難以得到法院或勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)的支持。

員工互相打分并非全不可行，但不能少了“法律分”和“公平分”。制定、實(shí)施員工互評(píng)機(jī)制是用人單位勞動(dòng)管理權(quán)的一部分，但用人單位在使用這一機(jī)制時(shí)不能“一言堂”，不能出臺(tái)“霸王條款”，不能搞暗箱操作，要讓員工或工會(huì)參與互評(píng)機(jī)制的制定、監(jiān)督，把互評(píng)機(jī)制講到前頭、講到明處，讓互評(píng)機(jī)制在民主軌道和法治軌道內(nèi)運(yùn)行。

還需注意的是，鑒于員工互評(píng)機(jī)制的主觀性，用人單位不宜讓員工互評(píng)機(jī)制在績(jī)效考核中占據(jù)過高的權(quán)重，而是應(yīng)將員工互評(píng)結(jié)果作為一個(gè)參考，并結(jié)合員工的能力、業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)正負(fù)值、遵守各項(xiàng)規(guī)章制度的情況、上級(jí)評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)或服務(wù)對(duì)象、合作對(duì)象評(píng)價(jià)等給出綜合績(jī)效考核結(jié)果。

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